Strategischer Personalmanagement-Aufsatz

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Strategischer Personalmanagement-Aufsatz




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Strategische Personalplanung

Einführung:

Die Personalplanung ist zum Rückgrat einer profitablen Organisation geworden. In diesem neuen Zeitalter verstehen alle erfolgreichen Organisationen die Bedeutung der Personalplanung.

Um die Personalplanung zu verstehen, wird gesagt, dass es der Prozess ist, durch den das Management sicherstellt, dass es den richtigen Plan oder die richtige Strategie für seine Personalressourcen hat.

Der Zweck der Personalplanung ist es, eine Organisation dabei zu unterstützen, strategische Ziele zu erreichen, indem sie Arbeitskräfte anziehen und erhalten und diese auch erfolgreich verwalten. Grundsätzlich unterstützt die Personalplanung die Organisation bei der Gewinnung, Rekrutierung und Bindung von Arbeitskräften, indem das Gesamtziel, die Arbeitsorganisation oder die Unternehmenskultur und die gesetzlichen Anforderungen im Auge behalten werden.

Nach Miller, 1989, ist das Schlüsselwort hier möglicherweise "fit", d. H. Ein HRM-Ansatz versucht, eine Übereinstimmung zwischen dem Management der Mitarbeiter einer Organisation und der allgemeinen strategischen Ausrichtung des Unternehmens sicherzustellen.

Strategisches Personalmanagement kann als ein gemeinsamer Ansatz für das strategische Management von Humanressourcen angesehen werden, in Übereinstimmung mit den Intentionen des Establishments auf dem zukünftigen Weg, den es einschlagen möchte.

Es befasst sich mit längerfristigen Problemen von Menschen und Makroproblemen in Bezug auf Organisation, Exzellenz, Gesellschaft, Standards, Engagement und die Harmonisierung von Ressourcen für zukünftige Bedürfnisse.

Es wurde definiert als:

  1. All diese Aktivitäten beeinflussen das Verhalten von Einzelpersonen bei ihren Bemühungen, die strategischen Bedürfnisse von Unternehmen zu formulieren und umzusetzen.
  2. Das Muster geplanter Personalbereitstellungen und Aktivitäten, die es den Formularen ermöglichen sollen, ihre Ziele zu erreichen.

(WRIGHT, P.

M.





und MCMAHAN, G. C. (1992) Theoretische Perspektiven für SHRM.Journal of Management. März. Pp215-247.)

(Boxall und Purcelldispute, dass strategisches HRM sich damit beschäftigt, zu beleuchten, wie HRM die organisatorische Leistung beeinflusst.

Sie weisen auch darauf hin, dass Strategie nicht dasselbe ist wie strategische Pläne. Strategische Planung ist der formale Prozess, der normalerweise in größeren Organisationen stattfindet und definiert, wie die Dinge laufen Die Strategie existiert jedoch in allen Organisationen, auch wenn sie nicht niedergeschrieben und artikuliert wird, sondern definiert das Verhalten der Organisation und wie sie versucht, mit ihrer Umwelt umzugehen

(BOXALL, P.

und PURCELL, J. (2003) Strategie und Personalmanagement. Basingstoke: Palgrave Macmillan.)

In dieser Aufgabe möchte ich eine Sportorganisation anführen, um das strategische Personalmanagement zu erläutern oder besser zu verstehen. Arsenal F.C gehört zu den besten Fußballvereinen in Großbritannien. Es hat seinen Sitz in Holloway, North London und wurde 1886 gegründet.

Das strategische Management der Manager über die Liga ist ein harter Job.

Aber da der Fußballklub die Bevölkerung des Landes beeinflusst hat, ist es nicht so wichtig, einige Maßnahmen zu ergreifen, um das von ihnen ausgegebene Kapital zurückzubringen.

Das Arsenal fc steigert seinen Gewinn, der eindeutig durch Verkäufe des neuen, durch Verkäufe der neuen Entwicklung angetriebenen Geschäfts getrieben wird

Ressourcenbasierte Strategie

Zu einem großen Teil basieren die Philosophie und die Versuche für das strategische Management der menschlichen Ressourcen auf ressourcenbasiertem View.

Dies weist auf die Tatsache hin, dass die Reichweite der Ressourcen in einer Organisation, einschließlich der Humanressourcen, ihren eigenen einzigartigen Charakter und einen Wettbewerbsvorteil hervorbringt.

Ein nachhaltiger Wettbewerbsvorteil ergibt sich aus seinen Ressourcen und Fähigkeiten, die ein Unternehmen kontrolliert, die wertvoll, selten, frei imitierbar und nicht substituierbar sind. Diese Ressourcen und Fähigkeiten können als Bündel von materiellen und immateriellen Vermögenswerten betrachtet werden, einschließlich der Verwaltung von Geschäftskompetenzen, Verfahren und organisatorischen Routinen sowie der Kontrolle von Informationen und Wissen.

[1]

(Barney, Jay, B. 1991, "Firm Resources und anhaltender Wettbewerbsvorteil", Journal of Management17: 99-120)

Bereiche von Ressourcen

Es gibt vier Ressourcenbereiche in der Wirtschaft

  1. Physikalisch: Land, Gebäude, Maschinen, Produktionskapazität, unverarbeitetes Material usw.
  2. Mensch: Auftragnehmer, Arbeitskräfte und ihr Verständnis und Fähigkeiten.
  3. Finanzen: Bargeld, Schuldner, Gläubiger, Aktien, Kapital usw.
  4. Intellektueller: immaterielle Werte (Patente, Handelsnamen).

Arten von Ressourcen und Kompetenzen:

Schwellenressource: Schwellenressource sind diejenigen, die für die Mindestanforderungen des Kunden benötigt werden (Logistik, um beim Endkunden mit dem Produkt zu kommen).

Einzigartige Ressource: Diese Art von Ressource betont den Wettbewerbsvorteil und spricht von der Kernkompetenz.

Kernkompetenzen

Kernkompetenzen können als Möglichkeiten definiert werden, um im Umfeld von Unternehmen Wettbewerbsvorteile zu erzielen.

Der erste Punkt für die Analyse von Schlüsselkompetenzen besteht darin, anzuerkennen, dass der Wettbewerb zwischen den Unternehmen so sehr um die Stärkung des Wissens geht, wie die Position des Marktes und die Macht des Marktes. Die Geschäftsleitung kann sich nicht auf alle Aktivitäten des Unternehmens und die notwendigen Kompetenzen konzentrieren.

Ziel des Managements ist es, auf Kompetenzen aufmerksam zu machen, die den Wettbewerbsvorteil wirklich beeinflussen.

Laut CK Prahalad und G Hamel (1990) "werden Führungskräfte in den 90er Jahren an ihrer Fähigkeit gemessen, die Kernkompetenzen zu identifizieren, zu kultivieren und zu nutzen, die Wachstum ermöglichen - sie müssen sogar das Konzept des Unternehmens selbst überdenken ".

Kernkompetenzen gelten nicht als stabil.

Kernkompetenzen sollten als Reaktion auf Veränderungen im Umfeld des Unternehmens geändert werden. Sollte biegbar sein und sich im Laufe der Zeit verändern.Wenn sich ein Unternehmen weiterentwickelt und sich neuen Bedingungen und Möglichkeiten anpasst, werden die Kernkompetenzen aktualisiert und verändert.

(http://tutor2u.net/business/strategy/core_competences.htm 10/05/2010)

Dynamische Fähigkeit

Wird definiert als "die Fähigkeit des Unternehmens, interne und externe Kompetenzen zu integrieren, aufzubauen und neu zu konfigurieren, um sich schnell ändernden Umgebungen zu begegnen".

[2]

Mit anderen Worten, es ist flexibler Ansatz der Ressourcen-basierte oder die Fähigkeit, Kompetenzen zu ergänzen, um die Kongruenz mit unvorhersehbaren Umgebung oder Emphasis ist Anpassung, interne und externe organisatorische Fähigkeiten, Ressourcen und funktionale Kompetenzen, um die Versorgung der sich verändernden Umgebungen anzupassen.

Dynamische Fähigkeit kann helfen

Soziale Organisationsfähigkeiten helfen bei Aktivitäten mit neuem Muster, entdecken dysfunktionale Praktiken und vermeiden taktische blinde Flecken.

(Teece, D., G. Pisano und A. Shuen, 1997, "Dynamic Capabilities and Strategic Management", Strategic Management Journal, (18: 7), S. 509-533)

Entwicklung strategischer Fähigkeiten

Damit eine Organisation die strategischen Fähigkeiten entwickeln kann, ist es am wichtigsten, ihre grundlegenden Kompetenzen zu identifizieren, damit die Organisation daraus Nutzen ziehen kann, um strategische Vorteile zu erlangen.

Art der Entwicklung

Personalpolitik: Entwicklung spezifischer Kompetenzen durch die Schaffung und Änderung von Personalpolitiken wie Förderung.

Bewusstsein für die Menschen entwickeln: um zu erkennen, was sie dort machen.

Gezielte Aus- und Weiterbildung: durch gezielte Schulungen Mehrwert schaffen und Kompetenzen entwickeln.

Organisationales Lernen: Fähigkeit der Organisation, sich weiterhin von einer Wahrheit des Wissens, der Erfahrung und der Fähigkeiten zu regenerieren.

allgemeine hr-strategie

Allgemeine Strategien beschreiben das Gesamtsystem oder Bündel von ergänzenden HR-Praktiken, die die Organisation zur Verbesserung der organisatorischen Leistung annehmen oder in Kraft setzen möchte.

Die drei Hauptansätze sind im Folgenden zusammengefasst.

1. Hochleistungsmanagement

Leistungsstarke Managementpraktiken umfassen strenge Rekrutierungs- und Auswahlverfahren, umfassende und relevante Schulungs- und Managemententwicklungsaktivitäten, Leistungsanreizsysteme und Leistungsmanagementprozesse.

2.

Management mit hohem Engagement

wie beschrieben von Wood (1996) "Eine Form des Managements, die darauf abzielt, eine Verpflichtung auszulösen, so dass das Verhalten in erster Linie selbstregulierend ist und nicht durch Sanktionen und Druck außerhalb des Individuums kontrolliert wird, und die Beziehungen innerhalb der Organisation auf hohen Ebenen basieren Vertrauen.'

3.

Management mit hoher Beteiligung

Wie von Benson definiert et al (2006): "Arbeitspraktiken mit hoher Beteiligung sind eine spezifische Gruppe von Personalpraktiken, die sich auf Mitarbeiterentscheidungen, Macht, Zugang zu Informationen, Schulungen und Anreize konzentrieren." Putting, um eine HR-Strategie zu sammeln Komponenten schwer (Kompetenzen und Ressourcen) und weich (um Wettbewerbsvorteile zu erzielen, ist ein Verhalten erforderlich). Für eine gute HR-Strategie sind diese harten und weichen Elemente sehr wichtig.





Auch bei der Integration von Geschäfts- und HR-Strategien sollte berücksichtigt werden, dass sich Geschäfts- und HR-Themen gegenseitig beeinflussen und somit die Strategien von Unternehmen und Geschäftsbereichen beeinflussen. Es muss auch darauf hingewiesen werden, dass bei der Einrichtung dieser Verbindungen berücksichtigt werden muss, dass Strategien für Veränderungen auch in Veränderungen der externen und internen Umgebung integriert werden müssen.

Fit kann zu einem Zeitpunkt existieren, aber die Umstände werden sich ändern und passen nicht mehr. Ein exzessives Streben nach "fit" mit dem Status quo wird die Flexibilität des Ansatzes hemmen, die in turbulenten Bedingungen essentiell ist.

(Armstrong, michel (2009), Armstrongs Handbuch für Personalmanagement, 11. Ausgabe,

ISBN 978 0 7494 5242 1)

Verknüpfung von Geschäfts- und HR-Strategie

"Ressourcenstrategien befassen sich mit einer wechselseitigen Beziehung zwischen Geschäftsstrategien und Strategien in einzelnen Ressourcenbereichen wie Menschen, Information, Finanzen und Technologie."

Die Personalstrategie ist ein wesentliches Element der Geschäftsstrategie und ein wichtiger Bestandteil der Ressourcenbasis.

Jede Organisation führt zwei Strategien nebeneinander, langfristig und kurzfristig.

Langfristige Strategien haben eine direkte Verbindung mit den Zielen und zukünftigen Zielen der Organisation und kurzfristige Strategien sind vorhanden, um die gewünschten Ziele in der sich verändernden Umgebung oder Abweichung vom Ziel der Organisation zu erreichen.

(Johnson, Scholes und Wittinton (2008), Unternehmensstrategie Text & Fälle, 8. Ausgabe, ISBN: 9780273711926)

H R Strategiekomponenten:

H R Strategie kann in drei Grundelemente unterteilt werden

Personal als Ressource

Mit anderen Worten: Personal als Ressource wird als harter Ansatz bezeichnet.

Es geht darum, wie Mitarbeiter in der Organisation durch Systeme und Prozesse eingesetzt, überwacht, kontrolliert und motiviert werden.

Es hilft, die auf Menschen basierende Kernkompetenz für mögliche zukünftige Strategien zu klassifizieren, auch die Zielsetzung und Leistungsbewertung von Individuen zu bestimmen.

Es geht um Rekrutierung und Bindung auch über Training und Entwicklung.

Reward Planung mit der Gruppe verbunden und in der Liefertaktik arbeiten.

Organisationskultur

Bei der Kultur geht es darum, wie sich die Organisation selbst organisiert, ihre Regeln, Verfahren und Überzeugungen bilden die Kultur des Unternehmens.

In diesem Abschnitt werden wir sechs Arten von Organisationskulturen kurz betrachten.

Machtkultur

Innerhalb einer Machtkultur ist Kontrolle das Schlüsselelement. Power-Kulturen werden normalerweise in kleinen oder mittleren Unternehmen gefunden.Entscheidungen in einer Organisation, die eine Machtkultur darstellen, sind um eine Schlüsselperson herum zentralisiert.

Diese Person mag Kontrolle und die Kraft dahinter. Da Gruppenarbeit in einer Machtkultur nicht ersichtlich ist, kann die Organisation schnell auf Gefahren reagieren, da keine Beratung stattfindet

Rollenkultur

In den meisten Organisationen ist heute eine Rollenkultur üblich.

In einer Rollenkultur sind Organisationen in verschiedene Funktionen aufgeteilt und jeder einzelne innerhalb der Funktion ist einer bestimmten Rolle zugeordnet. Die Rollenkultur hat den Vorteil einer Spezialisierung. Die Mitarbeiter konzentrieren sich auf ihre besondere Rolle, die ihnen durch ihre Stellenbeschreibung zugewiesen wird, und dies sollte die Produktivität für das Unternehmen erhöhen.

Aufgabenkultur

Eine Aufgabenkultur bezieht sich auf einen teambasierten Ansatz, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen.

Sie sind in der heutigen modernen Geschäftswelt sehr beliebt, wo die Organisation bestimmte "Projektteams" gründen wird, um eine Aufgabe bis heute zu erfüllen.

Die Mitarbeiter fühlen sich motiviert, weil sie Entscheidungen in ihrem Team treffen können. Sie werden sich auch wertgeschätzt fühlen, weil sie innerhalb des Teams ausgewählt wurden und die Verantwortung haben, die Aufgabe zu einem erfolgreichen Ende zu bringen.

Personenkultur

Personenkulturen werden häufig in Wohltätigkeitsorganisationen oder gemeinnützigen Organisationen gefunden.

Der Fokus der Organisation ist das Individuum oder ein bestimmtes Ziel Vorwärts und rückwärts schauende Kulturen.

Der Personalplanungsprozess

(Desmond W erance, 1994, Geschäft ein Studentenführer, zweite Ausgabe pitman Verlag.)

Wie das obige Beispiel zeigt, werden bei der Durchführung von Änderungen entweder bestehende Mitarbeiter in andere Stellen versetzt, oder die Einstellung neuer Mitarbeiter kann nicht effektiv über Nacht erfolgen.

Die Personalplanung prüft kontinuierlich, welche Qualifikationen, Fähigkeiten, Fachkenntnisse und Erfahrungen derzeit und in Zukunft benötigt werden, um alle Abteilungen in die Lage zu versetzen, ihre Ziele und Ziele zu erreichen, ohne Personalkrisen oder Notfälle zu bewältigen.

Talente anziehen:

Die Fähigkeit, Talente zu gewinnen und zu halten, wird schnell zu einem der wichtigsten Themen für Personalmanager.

Eine Möglichkeit, den wachsenden Talentpool anzuziehen, ist die Vielfalt.

Was ist Vielfalt? Laut Thomas (1992) "eine Strategie zur Förderung von Werten, Verhaltensweisen und Arbeitspraktiken, die den Unterschied zwischen Menschen und dort erkennen, indem sie die Motivation und Leistung des Personals steigern und das Potenzial freisetzen, einen verbesserten Service für den Kunden zu bieten".

(Thomas, R.R., Jr.





(1992). Über Rasse und Geschlecht hinaus: Entfesselung der Macht Ihrer gesamten Arbeitskraft durch Management der Vielfalt. New York: AMACOM.)

In meiner Firma nutze ich diverse Arbeitskräfte, zum einen reduzieren sie die Personalkosten. Vielfalt ermöglicht es mir, einen Facharbeiter anstelle von zwei ungelernten Mitarbeitern zu haben und auch die Mitarbeiterbeziehung zu verbessern.





Es verbessert die Qualität und Leistungsfähigkeit der Belegschaft in Bezug auf unterschiedliche Fähigkeiten, Kreativität, Problemlösung und Flexibilität und verbessert schließlich die Kundenbeziehung und den Marktanteil.

Talent durch Belohnungen gewinnen

Das Prämien- oder Vergütungspaket ist ein wichtiger Weg, ein Bündel qualifizierter und talentierter Arbeitskräfte anzuziehen.

Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Belohnungen in meinem Geist. Meine Firma beinhaltet die meisten denkbaren Belohnungen für die Belegschaft

Individuum: Grundgehalt, Bonus, Incentives, Aktien, Gewinnbeteiligung.

Relational: Karriereentwicklung, Lernen und Entwicklung, Training.

Transaktional: Rente, Urlaub, Gesundheit, Flexibilität

Kommunal: Führung, Spracherkennung, Erfolge, Job-Design, Work-Life-Balance

Der Rekrutierungsprozess

(Donald I.

Caruth, et al, (2008) zeitgenössische Organisation: ein Leitfaden für die Planung der Rekrutierung und Auswahl für Human Resource Professional, 3. Ausgabe, Greenwood Verlagsgruppe.)

  • Notwendigkeit für neue Stelle identifiziert
  • Die Details des Linienmanagers müssen folgendermaßen aussehen: Die Reviews geben einen Post für eine Änderung aus, wenn sie vorhanden sind, oder listet neue Anforderungen auf, wenn ein neuer Post eingerichtet werden soll
  • Personal-Spezifikation ist überarbeitet oder eine neue auf ersäuft wie Listen die physischen, pädagogischen, Erfahrung, Fähigkeiten, Fähigkeiten und Persönlichkeit Anforderungen in der Person, die die Arbeit erfolgreich, Prioritäten Anforderungen "wesentlich oder nützlich" benötigt werden können.
  • Die Jobbeschreibung wird überarbeitet oder eine neue erstellt
  • Eine Kleinanzeigen- oder Display-Werbung wird zur Einfügung in die lokale / nationale Presse zusammengestellt
  • Nach Erhalt der C.V oder Bewerbungen oder Formularen Shortlist Bewerber und senden Sie Einladungsschreiben an das Interview teilnehmen
  • Schreiben Sie ein Brief- oder E-Mail-konformes Stellenangebot, das an erfolgreiche Bewerber versandt wird, und senden Sie einen kurzen Brief oder eine E-Mail an die erfolglosen Bewerber
  • Stellenbeschreibung auch für neue Mitarbeiter mit Firmenhandbuch und Prospekt usw.

    zur Verfügung gestellt.

Arbeitsbeschreibung

Der Hauptzweck der Stellenbeschreibung besteht darin, sowohl für den Auftragsverarbeiter als auch für seinen Vorgesetzten so klar wie möglich zu definieren, was die Hauptbestandteile des Auftrags sind.

In einer Stellenbeschreibung werden die wichtigsten Verantwortlichkeiten und Pflichten, die eine bestimmte Tätigkeit ausmachen, klar definiert.

Überprüfung der effektiven Rekrutierung

Der einzige Weg, die Entwicklung der Rekrutierung zu verfolgen, besteht darin, diejenigen zu untersuchen, die zu einem späteren Zeitpunkt in der Organisation verbleiben und ob sie Fortschritte gemacht haben.

Person-Spezifikation

Es ist eine Checkliste, die auftaucht, um festzustellen, welche besonderen physischen Eigenschaften, allgemeine und / oder berufliche Qualifikation, Fähigkeiten, Fähigkeiten und frühere Arbeitserfahrung ein idealer Kandidat für eine bestimmte Stelle sein sollte.

Methoden der Auswahl

  • Bewerbungsformulare und Lebensläufe
  • Online-Screening und kurze Liste
  • Interviews
  • Psychometrische Tests
  • Fähigkeits- und Eignungstests
  • Generelle Intelligenz;
  • Mündliche Fähigkeit;
  • Numerische Fähigkeit;
  • Räumliches Vorstellungsvermögen;
  • Clerical Fähigkeit;
  • Diagrammatische Fähigkeit;
  • Mechanische Fähigkeit;
  • Sensorische und motorische Fähigkeiten.
  • Persönlichkeitsprofilierung
  • Präsentationen
  • Gruppenübungen
  • Bewertungszentrum
  • Verweise

(http://www.grb.uk.com/selection-methods.html 19-05-2010)

Mitarbeiterinduktion

Neben der Gewährleistung, dass jeder neu ernannte Mitarbeiter auf das gesetzliche Hauptziel der Mitarbeitereinleitung aufmerksam gemacht wird, sind eine spezifische Einweisung (mit Training, wenn nötig) zu den Anforderungen des Jobs, eine Einführung in die Personen, mit denen der Mitarbeiter direkt arbeiten und arbeiten eine Orientierung auf die Kultur und Praktiken des Arbeitsumfelds der Organisation.

(Referenz wie oben)

Methoden der Auswahl

Was ist Kultur?

Die Organisationskultur ist ein Amalgam und eine Zusammenfassung der Art und Weise, in der Aktivitäten durchgeführt und Standards und Werte angepasst werden, sie umfasst das Klima oder die Atmosphäre um die Organisation herum, pervertierende Einstellungen, Standards, Moral, Gefühlsstärke und allgemeine Ebenen gut mit Geschenk.

Eine einfache Art, Organisationskultur zu definieren, ist "die Art, wie Dinge hier gemacht werden".

Kultur entsteht aus der Sammlung von Traditionen, Werten, Politiken, Überzeugungen und Spezifikationszwängen.

Organisationskulturelemente

  1. Geschichte und Tradition.
  2. Art der Aktivitäten.
  3. Technologie.
  4. Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft.
  5. Ziele, Prioritäten und Aufmerksamkeit.
  6. Größe.
  7. Ort.
  8. Führungsstil.
  9. Riten und Rituale.
  10. Routinen und Gewohnheiten.

(Richard Pettingger, Organisationsverhalten, isbn no: 0-333-79279-3)

Die Bedeutung der Unternehmenskultur

Nach keuning (1998) bietet Culture "relativ feste Muster für die Handhabung und Lösung von Problemen, verringert die Unsicherheit für die Mitglieder der Organisation, wenn sie mit neuen Situationen konfrontiert wird, und verringert die Unsicherheit bei der Erreichung der organisatorischen Ziele.

(Keuning, D.

1998. Management - ein zeitgenössischer AnsatzPitman Publishing, London.)

Es hat eine grenzdefinierende Rolle. Es schafft eine Unterscheidung zwischen einer Organisation und anderen.

Es vermittelt ein Gefühl der Identität für Organisationsmitglieder.

Kultur erleichtert Verpflichtungen zu etwas, das größer ist als das individuelle Eigeninteresse.

Kultur ist der soziale Klebstoff, der die Organisation zusammenhält, indem sie angemessene Standards dafür bereitstellt, was der Mitarbeiter sagen und tun sollte.

Es verbessert die Stabilität des sozialen Systems.

Kultur dient als Mechanismus der Sinnstiftung und Kontrolle, der die Einstellung und das Verhalten der Mitarbeiter steuert und gestaltet.

(http://www.docstoc.com/docs/7886812/Organizational-Culture-and-Change-Management 19-05-2010)

Analyse und Veränderung der Kultur

Das Cultural Web klassifiziert sechs miteinander verbundene Elemente, die dazu beitragen, das, was Johnson und Scholes das "Paradigma" nennen - das Muster oder Modell - der Arbeitsatmosphäre.

Indem Sie die Faktoren in jedem analysieren, können Sie beginnen, das größere Bild Ihrer Kultur zu sehen: was funktioniert, was nicht funktioniert und was geändert werden muss.

Die sechs Elemente sind:

Geschichten

- Die vergangenen Ereignisse und Menschen haben innerhalb und außerhalb der Organisation gesprochen. Wer und was die Organisation beschließt, sich zu verewigen, sagt sehr viel darüber aus, was sie schätzt und wie groß ihr Verhalten ist.

Rituale und Routinen

- Das tägliche Verhalten und Handeln von Menschen, die akzeptables Verhalten signalisieren.

Dies bestimmt, was in bestimmten Situationen erwartet wird und was vom Management geschätzt wird.

Symbole

- Die visuellen Darstellungen des Unternehmens, einschließlich Logos, wie vornehm die Büros sind und die formellen oder informellen Kleidungsvorschriften.

Organisatorische Struktur

- Dies umfasst sowohl die von der Organisation definierte Struktur

Diagramm und die ungeschriebenen Macht- und Einflusslinien, die darauf hinweisen, wessen Beiträge am meisten geschätzt werden.

Kontroll systeme

- Die Art und Weise, wie die Organisation kontrolliert wird.

Dazu gehören Finanzsysteme, Qualitätssysteme und Belohnungen.

Energiestrukturen

- Die Taschen der echten Macht in der Firma. Dies kann einen oder zwei leitende Angestellte, eine ganze Gruppe von Führungskräften oder sogar eine Abteilung umfassen. Der Schlüssel ist, dass diese Menschen den größten Einfluss auf Entscheidungen, Operationen und strategische Ausrichtung haben.

(http://www.mindtools.com/pages/article/newSTR_90.htm 19-05-2010)

Arbeitsweisen ändern

Aufgrund der sich ändernden beruflichen Praxis wirkt sich der Arbeitnehmer positiv und negativ aus.

Positiver Effekt ist, dass Arbeiter eine bessere Work-Life-Balance erhalten können, indem sie wählen, wie sie arbeiten.

Weitere positive Effekte sind Bindung, Motivation, Rekrutierung, psychologischer Vertrag, Produktivität, Abwesenheit, Kundendienst, Teamarbeit und Wissensaustausch.

Negative Wirkung kann die Nachfrage nach Technologie auch 24/7 Arbeit sein.

Diese Veränderungen treten aufgrund von Demographie, Diversity-Problemen, der kommerziellen Welt, Kundenanforderungen und mangelndem Facharbeiter auf.

Die Work-Life-Balance

Mitarbeiter Burnout hat einen großen Einfluss auf die Produktivität, aber das ist nicht der einzige negative Effekt.

  • Überarbeitete und überbeanspruchte Mitarbeiter werden häufiger krank und haben hohe Fehlzeiten.
  • Ein Mangel an Work-Life-Balance beeinflusst die Einstellung eines Mitarbeiters.

    Unglückliche Arbeiter sind typischerweise weniger effizient und können die Moral zerstören.

  • Burnout wirkt sich direkt auf die Fluktuationsrate aus.

    Mitarbeiter können nur so lange in einem rasanten Tempo arbeiten, bis sie frustriert sind und ein Unternehmen verlassen.

Flexible Arbeitszeiten können einem Mitarbeiter helfen, widersprüchliche Anforderungen zu erfüllen, ohne die Arbeitsstunden zu beeinträchtigen. Wenn Mitarbeiter ihre Stunden oder Telearbeit ab und zu regeln können, sind sie bei der Arbeit und zu Hause glücklicher.

Geben Sie sich für besondere Anlässe frei. Freizeit ist immer sehr geschätzt.

Wenn Sie es sich leisten können, erwägen Sie, Ihren Mitarbeitern an Geburtstagen, Feiertagen oder anderen besonderen Anlässen freie Zeit zu lassen.

(http://www.allbusiness.com/human-resources/employee-development-employee-productivity/1242-1.html 19-05-2010)

Rechtliche Anforderungen

Unfaire Diskriminierung bei Einstellung und Auswahl: The Sex Discrimination Act 1975; Das Race Relations Act von 1976, das Disability Discrimination Act von 1995; Die Verordnungen zur Gleichstellung in der Beschäftigung (Religion oder Glauben) 2003 und die Verordnungen zur Gleichbehandlung in Bezug auf die Beschäftigung (2003).

Viele dieser Gesetze wurden seit ihrer Einführung geändert und machen es rechtswidrig, eine Person, die direkt oder indirekt aufgrund von Hautfarbe, Rasse, Geschlecht, Familienstand, Glaubensbekenntnis, Staatsangehörigkeit, Religion, sexueller Orientierung, ethnischer Zugehörigkeit oder nationale Herkunft oder Behinderung.

Schutz bei der Arbeit: Arbeitsschutzgesetz 1974 und Datenschutzgesetz 1998 Diese Gesetze schützen die Daten des Arbeitnehmers und auch seine Gesundheit.

Verlassen der Organisation: Ein Mitarbeiter kann beschließen, die Organisation freiwillig zu verlassen oder entlassen zu werden, was bedeutet, dass der Arbeitsvertrag beendet wird.

Es sollte keine unfaire Entlassung geben. Wenn ein Mitarbeiter wegen schlechten Benehmens entlassen wird, sind mangelnde Fähigkeiten, Untätigkeit oder rechtliche Einschränkungen fair.

Die Rolle von ACAS

Die Rolle von ACAS besteht darin, eine gute Beziehung zwischen Organisation und Arbeitskräften herzustellen.

Die Rolle von ET:

Employment Tribunal sind unabhängige Rechtsorgane, die Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in einer Reihe von Arbeitsrechtsfragen lösen.

Andere externe Agenturen: Es gibt mehr Agenturen wie Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte (HSE), Büro der Informationskommission, Gleichstellungs- und Menschenrechtskommission (EHRC) usw., die alle für die Verbreitung des Bewusstseins und die besseren Beziehungen, Best Practice und neue Entwicklungen in Sicherheit und Schützen Sie auch die Rechte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Am Ende ist alles über Personalplanung der beste Weg, um Arbeitskräfte zu nutzen, anzuziehen, zu behalten und auszuwählen

Quelle: Essay UK - http://www.essay.uk.com/free-essays/management/strategic-human-resource-planning.php


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Linda Senior Lecturer in Wirtschaftswissenschaften, Essay UK Researcher Team.

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